EntgTranspG Analyse

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Prüfbereiche des EntgTranspG

§§ 10–26

Gesetzliche Grundlage

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Kein Anwendungsbereich

Das Entgeltstransparenzgesetz gilt in vollem Umfang ab 200 Beschäftigten (Auskunftsanspruch) bzw. 500 Beschäftigten (Berichtspflicht). Mit weniger als 200 Beschäftigten unterliegen Sie keinen unmittelbaren gesetzlichen Pflichten – der Gleichbehandlungsgrundsatz (AGG) gilt jedoch weiterhin.

Unternehmenseckdaten

Grundlegende Angaben zum Anwendungsbereich des Gesetzes

§§ 1–5 EntgTranspG

Wie viele Beschäftigte hat Ihr Unternehmen in Deutschland?

Maßgeblich sind alle Beschäftigten inkl. Teilzeit (Kopfzahl, nicht Vollzeitäquivalente).

Weniger als 200 Beschäftigte

200 – 499 Beschäftigte

500 oder mehr Beschäftigte

Ist Ihr Unternehmen an einen Tarifvertrag gebunden?

Tarifgebundene Arbeitgeber haben beim Auskunftsanspruch Erleichterungen (§ 14 EntgTranspG).

Ja, wir sind tarifgebunden

Nein, kein Tarifvertrag

Teilweise / Haustarifvertrag

Besteht ein Betriebsrat oder Personalrat?

Betriebsräte haben Mitbestimmungsrechte bei der Umsetzung des Auskunftsanspruchs.

Nein

Auskunftsanspruch

Beschäftigte ab 200 MA-Schwelle können Entgeltauskünfte verlangen

§§ 10–16 EntgTranspG

Haben Sie einen definierten Prozess für die Bearbeitung von Auskunftsverlangen?

Beschäftigte können jederzeit (max. alle 2 Jahre) Auskunft verlangen; Antwort binnen 3 Monaten.

Ja, dokumentierter Prozess vorhanden

Teilweise / informell geregelt

Nein, kein Prozess definiert

Ist eine verantwortliche Stelle / Person für Auskunftsverlangen benannt?

Z.B. HR-Abteilung, Betriebsrat (bei tarifgebundenen Arbeitgebern) oder externe Stelle.

Ja, klar zugewiesen

Nein / unklar

Werden Beschäftigte aktiv über ihr Auskunftsrecht informiert?

Pflicht zur Information z.B. per Intranet, Aushang, Einarbeitung oder Betriebsversammlung (§ 13 EntgTranspG).

Ja, regelmäßig und nachweisbar

Teilweise / sporadisch

Nein

Können Sie Vergleichsentgelte (Median) für vergleichbare Tätigkeiten ermitteln?

Auskunft muss den Median des anderen Geschlechts für mind. 6 Vergleichspersonen enthalten.

Ja, systematisch möglich

Mit Aufwand möglich

Nein / unklar

Sind Entgeltbestandteile klar definiert und dokumentiert?

§ 5 EntgTranspG definiert Entgelt weit: Grundgehalt, Boni, Zulagen, geldwerte Vorteile etc.

Ja, alle Bestandteile definiert

Teilweise

Nein

Berichtspflicht

Unternehmen ab 500 MA müssen Gleichstellungsmaßnahmen berichten

§§ 21–23 EntgTranspG

Erstellt Ihr Unternehmen einen Lagebericht nach §§ 264, 289 HGB?

Nur lageberichtspflichtige Unternehmen mit 500+ MA müssen den Bericht in den Lagebericht integrieren.

Nein / nicht lagebrichtspflichtig

Enthält Ihr aktueller Lagebericht (oder separater Bericht) Angaben zu Gleichstellungsmaßnahmen?

Pflichtinhalte: Status quo, Maßnahmen zur Gleichstellung, Wirksamkeit der Maßnahmen (§ 22 EntgTranspG).

Ja, vollständig

Teilweise / unvollständig

Nein

Werden Maßnahmen zur Förderung der Entgeltgleichheit und deren Wirksamkeit bewertet?

Nicht nur Maßnahmen auflisten, sondern auch Erfolge/Misserfolge darstellen (§ 22 Abs. 3 EntgTranspG).

Ja, mit Wirksamkeitsbewertung

Maßnahmen ja, Wirksamkeit nein

Nein

Prüfverfahren (Entgelt-Audit)

Betriebe ab 500 MA sind zur Durchführung von Prüfverfahren aufgefordert

§§ 17–20 EntgTranspG

Hat Ihr Unternehmen jemals eine interne Entgeltprüfung / Pay-Equity-Analyse durchgeführt?

Freiwillig empfohlen; Ergebnisse sind im Bericht darzustellen (§ 20 EntgTranspG).

Ja, regelmäßig

Einmalig / punktuell

Nein, noch nie

Verwenden Sie ein anerkanntes Prüfverfahren (z.B. eg-check, Logib)?

Die Antidiskriminierungsstelle empfiehlt zertifizierte Verfahren für glaubwürdige Ergebnisse.

Ja, anerkanntes Verfahren

Eigenes / nicht-zertifiziertes Verfahren

Nein

Sind Ergebnisse der Entgeltprüfung dokumentiert und intern kommuniziert?

Ja, dokumentiert und kommuniziert

Dokumentiert, nicht kommuniziert

Nein / nicht zutreffend

Entgeltsystem & Vergütungsstruktur

Diskriminierungsfreiheit der Entgeltregelungen sicherstellen

§§ 4–7, 17 EntgTranspG

Sind Ihre Entgeltregelungen schriftlich festgehalten und für Beschäftigte zugänglich?

Entgeltregelungen müssen neutral und nachvollziehbar sein (§ 4 EntgTranspG).

Ja, transparent und zugänglich

Teilweise dokumentiert

Nein / intransparent

Wurden Ihre Vergütungskriterien auf mittelbare Diskriminierung geprüft?

Z.B. Nachteiligung von Teilzeitkräften, Elternzeit-Lücken, typisch „weibliche" Berufsbilder.

Ja, systematisch geprüft

Teilweise / intuitiv berücksichtigt

Nein

Gibt es ein geschlechtsneutrales Arbeitsbewertungssystem?

Analytische Arbeitsbewertung verhindert strukturelle Benachteiligung (§ 4 Abs. 1 EntgTranspG).

Ja, analytisch und geschlechtsneutral

Summarische Bewertung vorhanden

Nein / keine formale Bewertung

Governance & Verantwortlichkeiten

Interne Strukturen und Prozesse zur dauerhaften Compliance

§§ 13–16, 21 EntgTranspG

Gibt es eine explizite Zuständigkeit für Entgeltgleichheit im Unternehmen (z.B. in HR oder Compliance)?

Ja, dedizierte Rolle / Beauftragter

Teil einer anderen Funktion

Nein, niemand zuständig

Wurden Führungskräfte zu Anforderungen des EntgTranspG geschult?

Ja, regelmäßige Schulungen

Einmalig / ad hoc

Nein

Besteht ein Monitoring-Prozess, um Entgeltungleichheiten frühzeitig zu erkennen?

Z.B. regelmäßige HR-Datenanalysen nach Geschlecht, Betriebszugehörigkeit, Jobfamilie.

Ja, systematisches Monitoring

Gelegentliche Auswertungen

Nein

Gibt es einen Beschwerdeweg für Beschäftigte bei vermuteter Entgeltungleichheit?

Ja, formaler Beschwerdeweg

Informell möglich (z.B. über HR)

Nein

Ihre Gap-Analyse: Entgeltstransparenzgesetz

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Hinweis: Diese Analyse ersetzt keine rechtliche Beratung. Das Entgeltstransparenzgesetz (BGBl. I 2017 S. 2152) und seine Auslegung können sich ändern. Für verbindliche Compliance-Einschätzungen empfehlen wir die Konsultation einer auf Arbeitsrecht spezialisierten Kanzlei.